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环保HR与猎头 有啥区别?一起来看看!

环保人才网2018-11-07 11:50:15

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经常会听到HR和猎头有什么区别啊,今天就跟随小编一起来看看。

先看看这个

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招聘渠道不一样

招聘经理的渠道主要是各大招聘网站或垂直细分招聘站发布职位等待投递,也会主动购买简历下载;

但猎头不是,除了招聘网站猎头还有至少10种找人的途径:

自有人才库、定向CC打List、人选转介绍、众多社交网站、QQ微信社群、行业聚会或峰会名单、人选经常出没的媒体、内部悬赏或同行互推、行业协会、候选人的上下游供应商推荐。

人才市场有一个“3-4-3法则”,30%的主动求职者主要通过招聘网站找工作,40%的被动求职者通常情况下不会主动去投递简历,但如果有好机会送到自己眼前,或许可以考虑考虑。

被动求职市场的人选质量普遍高于主动求职市场,这也是为什么中国的网络招聘市场目前规模不到70亿,而猎头招聘市场的规模却超过300亿的核心原因。

另外30%的精英人才要么是公司合伙人要么是被股份绑定的核心人员通常不跳槽。

猎头的核心价值是去挖掘40%的被动求职市场,绝非去招聘网站盯着每天更新的简历。

猎头要做面试辅导

很多候选人很久没找工作了,当然没有面试经验。

猎头在人选面试前需要做的面试辅导包括:叮嘱候选人按时到场、穿着打扮、精神面貌、谈吐举止、面谈对象的职务、本次面谈企业关心的核心要点等。企业HR通常只能给人选提供的是面试时间和地点,人选的感觉当然不一样。

猎头要做离职辅导

当企业给候选人发offer的时候,HR可能觉得高枕无忧就等着候选人来入职了,其实不然,至少有40%甚至更多的人选在接到offer之后向原来企业提离职时被老板用各种方法给挽留住了。

猎头不一样,企业发offer之后如果不跟紧人选办完离职交接手续,那么之前所有的努力都将白费,所以猎头非常重视候选人的离职辅导,辅导内容根据不同人选所处的不同环境而定,没有特定的话术和内容。

猎头要做背景调查

HR可能也会做背景核查,但在猎头眼里,背景调查除了可以核实人选的经历,这里面也蕴藏着商机:

背景调查通常会和人选过往3家企业的HR打电话核实,厉害的猎头不仅可以做完人选背调还可以获得新的客户招聘需求。 

猎头是发自内心的想做背调,因为这是最好的BD客户途径。

猎头要做入职辅导

新人初到一个企业后往往比较孤单和陌生,此时正是需要有人关怀的时候。

包括各种薪资待遇是否兑现、工作方式是否能适应、上下级之间的沟通是否顺畅、对职务安排是否满意等等都需要有人去沟通,猎头高度重视入职跟进,否则候选人干的不开心保证期内离职还要补人,这是非常不划算的买卖。

HR的精力有限,除了招聘他们还有更多的事务性工作需要做。

猎头要和人选经常见面

不管人选是否考虑当前推荐的机会,猎头都会想办法和优质人选人见一面以加深认识和了解。可以是去人选方便的楼下喝杯咖啡,也可以利用人选转机的空档时间,去机场候机大厅见个面。

在HR眼里一个人不考虑机会就意味未来几乎没有交集,但猎头不这么看,他们认为认识一个优质人选意味着无限商机,必须的维护好关系,甚至要经常维护好关系。


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